Немножко об увольнении и дисциплинарной ответственности

Немножко об увольнении и дисциплинарной ответственности

      Не мало людей считают, что если они работают не в государственных учреждения, организациях, а у частных лиц (индивидуальных предпринимателей и юридических лиц), их можно уволить, привлечь к дисциплинарной ответственности без всякого весомого повода, а сделать это можно просто — устно сказав об этом на планерки или в кабинете директора, прислать на электронную почту соответствующие уведомление. И такой порядок, как они считают, в принципе правильный, так как это бизнес, а тут не понравился директору за то, что ты не хочешь работать 24 часа в сутки, получая при этом как за 8 часов работы, все уволен или лишен части заработной платы, надбавки полагающийся по трудовому договору.

    Нет! Где бы не работал человек, на него распространяется действие Трудового кодекса РФ, а в нем есть такая статья 81 «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», эта статья предусматривает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен . Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные основания, кроме перечисленных в ТК РФ. 

      Помимо исчерпывающего перечня оснований для увольнения, Трудовой кодекс строго регламентирует и процесс увольнения. Даже малейшее нарушение может обернуться тем, что уволенного работника придется восстановить на работе и выплатить ему компенсацию морального вреда, а также заработную плату за время вынужденного прогула.

   Так, например, процедура сокращения четка регламентирована ст.179, 180 ТК РФ, как она выглядит — издание приказа о сокращении численности или штата, определение работников имеющих преимущественное право оставление на работе, формулирование списка увольняемых работников, уведомление о предстоящем увольнении (не позднее 2 месяцев до даты увольнения), предложение сокращаемым других вакантных должностей, уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем увольнении, издание приказа об увольнении, произведение необходимых выплат (выходное пособие в размере среднего месячного заработка, средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, выплата компенсации за неиспользованный отпуск).

      Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (в течении всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течении рабочего дня) Прогул это грубое нарушение трудовой дисциплины, поэтому, уволить можно и за один прогул. Процедура увольнения следующая — составление акта об отсутствии работника на рабочем месте, с указанием свидетелей подтверждающих данный факт, отобрание у работника письменного объяснения по факту отсутствия на работе и предложение работнику предоставить оправдательные документы (больничный лист на свое имя или близких родственников), в случае не представления работником письменных объяснений в течении 2 дней или признание прогула неуважительным, составление приказа и ознакомления с ним работника.

      Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Просто так объявить работнику, что он не соответствует занимаемой должности и уволить его незаконно. Также не будет признано законным и наличие нескольких докладных записок на имя руководителя о том, что работник не справился с какой либо частью работы. Увольнение по этому основанию возможно только по результатом проведенной аттестации, обязательного для всех нормативного акта регулирующего порядок создания аттестационной комиссии, а также порядка проведения аттестации не существует. Работодатель сам может утвердить положение о проведении аттестации, в котором регламентировать состав аттестационной комиссии и порядок проведение самой аттестации, задания определяющие профессиональный уровень работника. Если все это у работодателя не создано то и уволить работника попросту нельзя по данному основанию. Главное помнить, что простое объявление директором не соответствия занимаемой должности незаконно и может быть легко оспорено в суде.

      Что касается вопроса привлечения к дисциплинарной ответственности, то виды дисциплинарных взысканий и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности строго регламентированы ст.192, 193 ТК РФ.

      Видов дисциплинарных взысканий всего три — замечание, выговор, увольнение. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают заработную плату, штрафуют, все это применять нельзя.

      Порядок привлечения тоже строго регламентирован, должностным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из этого строго следует, что возложить на работника совершение каких либо обязанностей не предусмотренных трудовым договором (должностной инструкцией), а потом привлечь к ответственности, незаконно. При этом нужно всегда учитывать тяжесть проступка, даже если работник где то что то не исполнил, но это совершеннейшим образом никак не отразилось на деятельности работодателя, не причинило ему вреда, суд всегда встанет на сторону работника и признает такое привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным.

      Совершенный проступок должен быть зафиксирован актом или докладной запиской (причем у работодателя должны быть доказательства, подтверждающие это нарушение). 

      Далее, у работника должно быть отобрано объяснение и только если он его не предоставит в течении 2 дней или причины не исполнения трудовых обязанностей будут не уважительными, выносится приказ. С приказом должен быть ознакомлен работник. Замечание также оформляется приказом и подменять его устным замечанием или смс сообщением на телефон или электронную почту, нельзя.

      Срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет один месяц со дня обнаружения нарушения. 

      Еще нужно знать, что за неоднократное неисполнение работников без уважительных причин трудовых обязанностей он может быть уволен. Неоднократность предполагает наличие у работника не снятого дисциплинарного взыскания.

      Подводя итог можно сделать вывод, что Трудовой кодекс РФ очень четко защищает права работников. Но к сожалению очень часто, работодатели разрушают эту защиту, заставляя работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, после написания такого заявления работник лишается всех тех гарантий, которые предоставлены ему законом. Совет! Прежде чем написать такое заявление, пообщайтесь с адвокатом, узнайте неужели другого варианта у вас нет!